فهرست جایگاه‌های حیاتی من — یک صفحه: جایگاه‌های حیاتی سازمان با شرایط حداقلی هرکدام، و علامت جایگاه‌هایی که هم‌زمان نفرشان هم کلیدی است.
سندی که در پایان فصل می‌سازی — چیزی که بتوانی نشان بدهی.
فصل قبل دربارهٔ آدم‌ها بود. این فصل دربارهٔ جایگاه‌هاست.
تفاوتش مهم است: نیروی کلیدی کسی است که همین حالا نبودنش مشکل می‌سازد. جایگاه حیاتی جایگاهی است که اگر خالی بماند، مستقل از اینکه چه کسی آن را داشت، سازمان آسیب می‌بیند.
گاهی این دو یکی‌اند — مدیر فروشی که هم خودش کلیدی است هم جایگاهش حیاتی. گاهی نیستند: جایگاه مدیر مالی حیاتی است چه هرکس آن را داشته باشد، ولی اگر نفر فعلی‌اش به‌راحتی جایگزین‌پذیر باشد، نفر کلیدی نیست.
اگر فقط فهرست نفرات کلیدی را داشته باشی، وقتی یکی از آن‌ها برود فکر می‌کنی مشکل حل شده چون نفر جدیدی آوردی. ولی اگر جایگاه حیاتی بوده و شرایط لازمش را ننوشته باشی، نفر جدید هم به همان اندازه ریسک می‌سازد — فقط چهره‌اش عوض شده.
فهرست جایگاه‌ها به تو اجازه می‌دهد از نگرانی دربارهٔ اشخاص به برنامه‌ریزی دربارهٔ ساختار برسی — که پایدارتر است.
برای ساختنش، این سؤال را برای هر جایگاه مدیریتی و تخصصی مهم بپرس: اگر این جایگاه برای سه ماه خالی بماند، چه اتفاقی می‌افتد؟
اگر جواب «کار تقریباً عادی پیش می‌رود» است، جایگاه حیاتی نیست — هرقدر هم اسمش بزرگ باشد. اگر جواب «تصمیم‌های مهم معطل می‌مانند» یا «یک بخش کامل می‌خوابد» است، حیاتی است.
این فهرست معمولاً کوچک‌تر از چیزی است که فکر می‌کردی — و همین کوچک بودنش مفید است، چون یعنی می‌توانی رویش تمرکز کنی.
این خطرناک‌ترین حالت است: جایگاهی که هم حیاتی است، هم نفر فعلی‌اش در فهرست فصل قبل امتیاز بالا گرفته. این یعنی هم ساختار هم شخص یک نقطهٔ شکست‌اند.
برای این حالت‌ها، فصل‌های بعدی این دوره (جانشین‌پروری و مسیر رشد) اولویت اول‌اند.
برای هر جایگاه حیاتی، سه چیز را مکتوب کن: چه تجربه یا مهارتی حداقل لازم است، چه اختیاری باید داشته باشد، و چقدر زمان برای جاافتادن کامل در آن جایگاه لازم است.
این سند بعداً پای
بقیهٔ فصل شامل این بخش‌هاست:
