تصمیم جایگزینی و برنامهٔ نودروزه — یک صفحه: تصمیم برای یک جایگاه واقعی، سه اقدام با تاریخ، و تاریخ بازبینی.
سندی که در پایان فصل می‌سازی — چیزی که بتوانی نشان بدهی.
وقتی جایگاهی خالی می‌شود یا در آستانهٔ خالی شدن است، چهار گزینه داری:
ارتقا. کسی از داخل که آمادگی کامل دارد.
توسعه. کسی از داخل که نزدیک است ولی هنوز فاصله دارد — با یک برنامهٔ مشخص آمادگی‌اش را تسریع کن.
استخدام. از بیرون بیاوری، وقتی نه گزینهٔ آماده داخلی هست نه وقت کافی برای توسعه.
تغییر نقش یا ادغام. گاهی بهترین تصمیم این است که آن جایگاه را اصلاً به شکل فعلی پر نکنی — وظایفش را بین چند نفر دیگر تقسیم کنی یا ساختار را عوض کنی.
سه سؤال، به ترتیب:
چقدر زمان داری؟ اگر فوری است، ارتقا یا استخدام سریع‌تر از توسعه‌اند.
هزینهٔ اشتباه چقدر بالاست؟ برای جایگاه‌های بسیار حساس، ریسک آوردن کسی از بیرون که فرهنگ سازمان را نمی‌شناسد، گاهی از ریسک ارتقای زودهنگام بیشتر است — گاهی برعکس.
آیا این جایگاه اصلاً باید به همین شکل باقی بماند؟ قبل از پر کردنش، این سؤال را از خودت بپرس. گاهی خالی شدن یک جایگاه فرصتی است برای بازطراحی، نه فقط جایگزینی.
چهار سند داری: نقشهٔ ریسک نفر کلیدی، فهرست جایگاه‌های حیاتی، نقشهٔ جانشین‌پروری، نقشهٔ مسیر رشد. کنار هم بگذارشان.
معمولاً یک الگو پیدا می‌شود: جایگاه‌هایی که هم حیاتی‌اند، هم نفرشان ریسک بالا دارد، هم جانشینی ندارند، هم پلهٔ مسیر رشدشان خالی است — این‌ها بحرانی‌ترین نقطهٔ سازمانت هستند، نه لزوماً چیزی که فکر می‌کردی.
از همهٔ یافته‌های این دوره، سه اقدام انتخاب کن. معیار انتخاب: کدام‌ها بیشترین ریسک را کم می‌کنند و در اختیار خودت هستند بدون نیاز به تصمیم بزرگ سازمانی.
معمولاً یکی باید دربارهٔ مستندسازی دانش باشد (ارزان‌ترین کاهش ریسک)، یکی دربارهٔ یک جانشین مشخص، و یکی دربارهٔ تصمیم جایگزینی یک جایگاه واقعی.
سه سؤال: کدام سه نفر پرریسک فصل اول، امروز وضعیتشان چطور است؟ کدام جایگاه‌های بدون جانشین، امروز جانشین دارند؟ و تصمیم جایگزینی که گرفت
بقیهٔ فصل شامل این بخش‌هاست:
