معیار ارزیابی من — یک صفحه: مسیر قانونی تعیین پاداش، وضعیت ارزیابی عملکرد فعلی، و پیش‌نویس یک معیار.
سندی که در پایان فصل می‌سازی — چیزی که بتوانی نشان بدهی.
این فصل عمداً دو بخش دارد، چون منابع حقوقی فقط بخشی از موضوع را پوشش می‌دهند و صادق بودن دربارهٔ این مرز خودش بخشی از آموزش است.
تعیین حقوق، مزایا و پاداش مدیرعامل و مدیران ارشد، وظیفهٔ غیرقابل تفویض هیئت‌مدیره است. این تصمیم را نمی‌شود به خود مدیرعامل یا حتی به یک کمیتهٔ غیررسمی سپرد.
اعضای هیئت‌مدیره نمی‌توانند خارج از مصوبهٔ مجمع عمومی برای خودشان پاداش تعیین کنند. این قید مشخصاً برای جلوگیری از تعارض منافع در همان لحظه‌ای است که تصمیم گرفته می‌شود.
این دو، تمام چیزی است که به‌صراحت در منابع حقوقی آمده. الزام صریحی به «ارزیابی سالانهٔ مدیرعامل» در این منابع یافت نشد.
نبود الزام قانونی به معنی بی‌فایده بودن ارزیابی نیست؛ یعنی این بخش را باید با عنوان درستش بشناسیم: بهترین رویه، نه تکلیف قانونی.
ارزیابی سالانهٔ مدیرعامل — با معیارهای از پیش تعیین‌شده، نه فقط قضاوت کلی — پاداش را از یک تصمیم شخصی به یک تصمیم مستند تبدیل می‌کند. بدون آن، تعیین پاداش هرسال به مذاکره یا حس نزدیک‌تر است تا به سنجش عملکرد.
نشانه‌اش ساده است: اگر بپرسی «مدیرعامل امسال بر چه اساسی ارزیابی شد»، جواب یا نیست یا کلی است («خوب کار کرد»). بدون معیار مشخص، هم هیئت‌مدیره نمی‌تواند پاداش را توجیه کند، هم مدیرعامل نمی‌داند دقیقاً چه چیزی سنجیده می‌شود.
نیازی به سیستم پیچیدهٔ کارت امتیازی نیست. یک معیار سالانه با سه تا پنج شاخص کافی است — ترکیبی از مالی (مثلاً رشد سودآور، نه فقط رشد فروش) و غیرمالی (مثلاً پیشرفت پروژه‌های استراتژیک، یا شاخصی که در دوره‌های دیگر آکادمی ساختی مثل چرخهٔ نقدی یا نرخ تحقق برنامه).
شاخص‌ها باید قبل از شروع سال توافق شوند، نه در پایان سال برای توجیه پاداشی که از قبل تصمیم گرفته شده.
بنویس پاداش مدیرعامل سازمانت چطور و توسط چه کسی تعیین می‌شود، و آیا معیار ارزیابی مشخصی پشتش هست
بقیهٔ فصل شامل این بخش‌هاست:
