وقتی در یک سازمان فعالیت می‌کنید، شاید فکر کنید وظیفه‌تان فقط انجام کاری است که از شما خواسته شده.
اما واقعیت این است که مدیران اغلب چیزهایی فراتر و نانوشته انتظار دارند — چیزهایی که اگر بدانید و به آنها عمل کنید، می‌توانید سریع‌تر از بقیه رشد کنید و اعتماد مدیریت را به‌دست آورید.
دلایل پنهان انتظارات مدیران
پیش از آنکه درباره‌ی راهکارها صحبت کنیم، باید بفهمیم چرا مدیران انتظاراتشان را صریح بیان نمی‌کنند.
تحقیقات مدیریتی نشان داده‌اند که این موضوع ترکیبی از عادت، ترس و تفاوت در درک است.
1. پارادوکس انتظارِ شفاف‌نبودن
برخی از انتظارات تبدیل به “پیش‌فرض” می‌شوند؛ یعنی مدیران فرض می‌کنند که اعضای تیم خودشان می‌دانند چه رفتاری مطلوب است، پس نیازی به گفتنش نیست.
اما تحقیقات نشان داده‌اند که شفاف‌نبودن انتظارات باعث سردرگمی، کاهش تعامل و کاهش احساس تعلق به تیم می‌شود. NASH CONSULTING+2Lippincott Journals+2
در مطالعه “The bright side and dark side of performance expectations” آمده است که انتظارات نامشخص می‌توانند فشار روانی بیشتری ایجاد کنند و بخشی از عملکرد مطلوب را تحت تأثیر بگذارند. Taylor & Francis Online
2. ترس از تضعیف اقتدار یا کنترل
وقتی مدیران همه چیز را باز و شفاف بیان کنند، ممکن است احساس کنند که کنترل‌شان کمتر خواهد شد یا افراد انتقاد خواهند کرد.
در نتیجه، بعضی از انتظارات “نامرئی” باقی می‌مانند تا مدیر کنترل ضمنی خود را حفظ کند.
اما این نوع «مدیریت از طریق ابهام» در بلندمدت باعث می‌شود اعتماد کاهش یابد. Lippincott Journals+2pivotaladvisors.com+2
3. تفاوت در “تعریف خوب بودن” از منظر افراد مختلف
مدیر ممکن است دقت زیاد، جزئی‌نگری، یا ابتکار عمل را ملاک “خوب بودن” بداند؛ اما یکی از کارکنان ممکن است سرعت و نتیجه کلی را مهم‌تر بداند. این تفاوت در برداشت‌ها باعث می‌شود بعضی انتظارات مدیر «پنهان» شود. aptiveindex.com
این موضوع ارتباط نزدیکی با نظریه اعتماد دارد: اعتماد وقتی شکل می‌گیرد که مدیر و تیم انتظارات نهفته را هم درک کنند. aptiveindex.com+2PMC+2
4. تأثیر زبان و ارتباط مدیر بر اعتماد و انگیزش
بر اساس نظریه زبان انگیزشی (Motivating Language Theory)، زبان مدیر شامل سه بخش است: راهنمایی (Direction-giving)، به‌اشتراک‌گذاری احساسات (Emotion-sharing)، معنا‌سازی (Meaning-making). اگر مدیر فقط دستوری باشد و از بخش‌های عاطفی و معنایی غافل شود، بخش از انتظارات ناپیدا باقی خواهد ماند. Wikipedia
مطالعات نشان می‌دهند ارتباط مؤثر مدیر (در لحن، قالب، شفاف بودن) عامل مهمی در افزایش اعتماد کارکنان است. PMC+2Lippincott Journals+2
5. تأثیر اثر پیگمالیون و گولم (انتظارات، خودپراکنش)
وقتی مدیر به کسی نشان دهد که انتظار بالایی دارد (حتی اگر نگفته باشد)، آن فرد ممکن است عملکرد بهتری نشان دهد — این همان اثر پیگمالیون است. Wikipedia
اما اگر انتظارات پنهان و پایین باشد، ممکن است اثر متضاد (گولم) اتفاق بیفتد و فرد عملکرد ضعیفی داشته باشد. Wikipedia
به عبارت دیگر، انتظاراتِ نهفته اگر مثبت و با روش مناسب درک شوند، می‌توانند محرک باشند؛ اگر منفی باشند، می‌توانند مخرب باشند.
6. رابطه میان مدیر و کارمند — نظریه تبادل (LMX)
در نظریه Leader–Member Exchange، کیفیت روابط بین مدیر و هر عضو تیم، شفافیت و اعتماد را شکل می‌دهد. اگر رابطه ضعیف باشد، برخی انتظارات مدیر نسبت به آن عضو ممکن است “نامرئی‌تر” باقی بماند. Wikipedia
وقتی مدیر با کارکنان رابطه نزدیک‌تر، محترمانه و مبتنی بر قدردانی برقرار کند، احتمال نمایان شدن انتظارات بیشتر می‌شود.
چرا مدیران کمتر درباره‌ی انتظاراتشان حرف می‌زنند؟
زیرا شفاف‌سازی نیاز به زمان، اعتماد و گاهی آسیب‌پذیری دارد.
مدیر باید خود را در معرض بازخورد، نقد و گفت‌وگو قرار دهد چیزی که بسیاری از مدیران از آن دوری می‌کنند.
اما در تیم‌هایی که این گفتگو شکل گرفته، عملکرد، رضایت و انگیزه به‌طور چشمگیری بالاتر است.
راه کار درست : روشن کردن انتظارات و پیشنهاد راه‌حل
اگر می‌خواهید در چشم مدیران متمایز باشید، یاد بگیرید انتظارات ناپیدا را کشف و شفاف کنید.
چند روش کاربردی:
جلسات ابتدای پروژه را فرصتی برای پرسیدن بدانید:
«از نظر شما عملکرد عالی یعنی چه؟»اهداف را در قالب مستند کوتاه و مشترک بنویسید.
وقتی مشکلی را گزارش می‌دهید، پیشنهاد راه‌حل هم ارائه کنید.
فقط منتظر دستور نباشید؛ ابتکار عمل نشان دهید.
تصمیمات خود را به چشم‌انداز کلی سازمان وصل کنید.
در روابط انسانی حرفه‌ای باشید رفتار شما با دیگران دیده می‌شود.
برای جلب اعتماد، داوطلب مسئولیت‌های بیشتر شوید.
مهارت‌های ارتباطی‌تان را تقویت کنید: در ارتباطاتتان راهنمایی، احساس و معنا را با هم ترکیب کنید.
از مدیرتان بخواهید بازخورد بدهد و نشان دهید آماده‌ی رشد هستید.
در آخر
مدیران همیشه بیش از آنچه می‌گویند، متوجه می‌شوند.
گاهی سکوت آنها نشانه‌ی رضایت نیست، بلکه انتظار ناگفته‌ایست که منتظر کشف شدن است.
اگر بتوانید این انتظار را شناسایی و پاسخ دهید، جایگاهتان در سازمان به‌شکل طبیعی ارتقا پیدا می‌کند — بی‌آنکه لازم باشد از کسی درخواست کنید.
