توی خیلی از سازمان‌ها، یه مشکل پنهان وجود داره که شاید به چشم نیاد، ولی اثراتش حسابی توی عملکرد، تصمیم‌گیری و حتی جو کاری خودشو نشون می‌ده.
توهم شایستگی چیه؟
توهم شایستگی یا همون دانینگ-کروگر یه جور حالت روان‌شناختیه که باعث می‌شه یه نفر که تجربه یا مهارت کافی نداره، فکر کنه خیلی حالیشه! این آدما نه‌تنها نمی‌دونن که چیزی حالیشون نیست، بلکه به‌خاطر همین ناآگاهی، خودشون رو برای کارهای بزرگ و حساس خیلی مناسب می‌بینن. انگار یه تازه‌کار فکر کنه می‌تونه یه شرکت چندملیتی رو مدیریت کنه!
این توهم چه بلایی سر سازمان می‌آره؟
وقتی اینجور آدما توی سازمان رشد می‌کنن، دردسرهای زیادی درست می‌شه. بیاید چندتا از این آسیب‌ها رو با هم ببینیم:
تصمیم‌های اشتباه توی مدیریت
وقتی یه نفر با اعتمادبه‌نفس الکی به پست‌های مدیریتی می‌رسه، تصمیم‌هایی می‌گیره که نه پایه علمی داره، نه منطقی. نتیجه؟ پول و منابع سازمان هدر می‌ره، کارمندا خسته و ناامید می‌شن و رشد شرکت به خطر می‌افته.ارزیابی عملکرد به هم می‌ریزه
این آدما چون فکر می‌کنن خیلی بلدن، نمی‌تونن ضعف‌های خودشون رو ببینن یا قبول کنن. برای همین، بازخورد درست و حسابی نمی‌گیرن و هیچ‌وقت خودشون رو اصلاح نمی‌کنن.کارمندای خوب دلسرد می‌شن
وقتی کارمندای حرفه‌ای و باسواد می‌بینن که یکی بدون مهارت، فقط به‌خاطر اعتمادبه‌نفس زیاد ارتقا می‌گیره یا پاداش می‌گیره، انگیزه‌شون رو از دست می‌دن. اینجوری، یا از شرکت می‌رن یا دیگه دل به کار نمی‌دن.ظاهر مهم‌تر از تخصص می‌شه
توهم شایستگی باعث می‌شه بعضی مدیرا به جای کار واقعی، دنبال پرزنت قشنگ و حرفای دهن‌پرکن باشن. مثلاً یه ارائه خوشگل می‌دن، ولی عملاً هیچ کاری از پیش نمی‌برن.
چرا این توهم توی سازمان شکل می‌گیره؟
چندتا دلیل اصلی داره که این مشکل توی سازمان‌ها ریشه می‌کنه:
سیستم ارزیابی درست و حسابی نداریم
اگه سازمان مهارت‌ها و توانایی‌های کارمندا رو درست ارزیابی نکنه یا بازخورد هدفمند نده، اینجور آدما راحت رشد می‌کنن.فرهنگ چاپلوسی به جای شایستگی
توی بعضی سازمان‌ها، به جای اینکه تخصص و کار خوب تشویق بشه، چاپلوسی و روابط دوستانه حرف اول رو می‌زنه.ارتقا بر اساس رفیق‌بازی
خیلی وقتا، آدما به جای عملکرد خوب، به‌خاطر ارتباط با مدیرا یا صاحبای شرکت ارتقا می‌گیرن.کمبود آموزش و رشد واقعی
وقتی سازمان برای آموزش کارمندا و پرورش آدمای شایسته وقت و هزینه نذاره، جای خالی شایستگی رو توهم پر می‌کنه.
راهکارهایی برای رها شدن از این موضوع هست
خب، حالا که فهمیدیم توهم شایستگی چیه و چه بلایی سر سازمان می‌آره، بیاید ببینیم چطور می‌تونیم جلوی این بیماری خاموش رو بگیریم:
ارزیابی عملکرد واقعی راه بندازید
یه سیستم شفاف درست کنید که عملکرد آدما رو بر اساس نتیجه کار، مهارت واقعی و بازخورد چندجانبه (مثلاً از همکارا، مدیرا و زیردستا) بررسی کنه.برنامه‌های آموزش رهبری بذارید
مدیرا رو آموزش بدید که ضعف‌هاشون رو بشناسن و همیشه دنبال یادگیری باشن. یه مدیر خوب باید بتونه بگه «اینجا اشتباه کردم» و ازش درس بگیره.فضای بازخورد رو امن کنید
یه جو درست کنید که همه بتونن راحت انتقاد کنن یا نظر بدن، بدون اینکه ترس از اخراج یا حاشیه داشته باشن. این خیلی مهمه!مسیر شغلی شفاف طراحی کنید
ارتقا باید فقط بر اساس تخصص و یادگیری باشه، نه چیز دیگه. هرکی می‌خواد رشد کنه، باید نشون بده واقعاً لیاقتش رو داره.جانشینای مدیرا رو درست انتخاب کنید
برای انتخاب مدیرای آینده، به جای محبوبیت یا رابطه، فقط به مهارت و شایستگی نگاه کنید.
در آخر: توهم شایستگی یه خطر جدّیه!
توهم شایستگی یه مشکل شخصی نیست؛ یه خطر بزرگ برای کل سازمانه. اگه سازمان نتونه فرق اعتمادبه‌نفس الکی و توانمندی واقعی رو بفهمه، کم‌کم توی باتلاق ناکارآمدی گیر می‌کنه. راه حلش چیه؟ یه فرهنگ شایسته‌سالار بسازید، آموزش مداوم بدید و همیشه بازخورد شفاف داشته باشید. اینجوری، سازمانتون نه‌تنها رشد می‌کنه، بلکه جای بهتری برای کار کردن می‌شه!
