اشتباه در انتخاب نقش ها گاهی از روی ناآگاهی یا ترس و یا گاهی از روی عمد و با برنامه انجام می شود.
فرض کنیم به خاطر مورد اعتماد بودن یا امین بودن ، شخصی را به عنوان فرمانده ارتش انتخاب می کنیم و نه به دلیل مهارت یا دانش آن نسبت به جنگ . قطعا نتیجه این انتخاب قابل پیش بینی هست . مثلاً در دوران امپراتوری بیزانس فرمانده نظامی به اسم آندرونیکوس تو یه دوره حساس انتخاب شد، فقط چون از خاندان سلطنتی بود، نه به خاطر مهارتش تو جنگ. این آدم هیچ تجربه‌ای تو استراتژی نظامی نداشت و تو یه نبرد مهم با عثمانی‌ها، ارتش بیزانس شکست فاجعه‌باری خورد.
دو علت نقش های اشتباه و بررسی کنیم :
الف . وقتی آدم ضعیف رو سر کار بزرگ می‌ذاریم
وقتی یه آدم با توانایی‌های محدود رو توی جایگاهی می‌ذاریم که ازش خیلی بزرگ‌تره، انگار یه بچه رو پشت فرمون یه کامیون نشوندیم ! نه تنها کار خراب میشه، بلکه خود اون آدم هم زیر فشار کار له میشه . حالا چرا یه وقتهایی این اتفاق می‌افته؟
◦ پارتی‌بازی و روابط: گاهی مدیرا به جای شایستگی، به خاطر وفاداری یا دوستی یکی رو انتخاب می‌کنن. مثلاً پسرعموی مدیرعامل که فقط بلده چایی دم کنه، یهو میشه مدیر پروژه یه قرارداد چندمیلیاردی!
◦ کمبود نیروی مناسب: توی بعضی سازمان‌ها انقدر نیروی خوب کمه که مجبورن یکی رو که آماده نیست بندازن وسط گود.
◦ تصمیم‌گیری عجولانه: مدیرا گاهی وقت ندارن درست فکر کنن، یه نفر رو که جلوی چشمشونه می‌ذارن سر کار، بدون اینکه به مهارت‌هاش نگاه کنن.
◦ نیت خرابکارانه! گاهی عمداً یه آدم ضعیف رو انتخاب می‌کنن تا کار زمین بخوره. چرا؟
▪ بازی های سیاسی سازمانی: مثلاً یه مدیر می‌خواد پروژه رقیبش شکست بخوره تا خودش بالا بره.
▪ بی ارزش کردن عمدی: ممکنه بخوان یه گروه یا فرد خاص رو خراب کنن، مثلاً توی یه شرکت، مدیر بالادستی عمداً یه تازه‌کار بی‌تجربه رو می‌ذاره سر یه پروژه حساس تا بعداً بگه: «حتما خودم باید بالا سر کار باشم یا دیدید اینا هیچی بلد نیستن؟»
▪ کنترل بیشتر: یه آدم ضعیف راحت‌تر حرف‌گوش می کنه و کمتر دردسر درست می‌کنه، حتی اگه کار هم خراب بشه مسئول بی اخیتار میشه.
• عواقب این اشتباه:
◦ شکست پروژه: کار به نتیجه نمی‌رسه، پول و وقت هدر می‌ره. مثلاً یه استارتاپ که یه مدیر نابلد یا با نیت خرابکارانه و منفعت شخصی می‌ذاره سر تیم فنی، یهو می‌بینه محصولات با تاخیر و پر از باگ با مشتریانی ناراضی.
◦ ناراحتی تیم و کارگروه : بقیه که می‌بینن یکی که لیاقت نداره بالا نشسته، انگیزه‌شونو از دست می‌دن. حس می‌کنن زحمتشون دیده نمی‌شه.
◦ فشار روانی روی فرد: خود اون آدم ضعیف هم عذاب می‌کشه. شب و روز استرس داره، چون می‌دونه از پس کار برنمیاد وشاید قربانی باشه .
◦ و در نهایت اگر عمدی هم باشه: وقتی هدف خراب کردنه، نه تنها کار زمین می‌مونه، بلکه اعتماد بین آدما و تیم‌ها هم نابود میشه. مثلاً توی یه سازمان دولتی، اگه یه مدیر ضعیف عمداً انتخاب بشه تا بودجه یه پروژه حیف‌ومیل بشه ، کل سیستم زیر سؤال می‌ره.
• مثال ساده:
فرض کن یه شرکت ساختمانی قراره یه پل بزرگ بسازه. به جای یه مهندس با ۲۰ سال تجربه، یکی رو می‌ذارن که تازه از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده و فقط چند تا نقشه ساده کشیده. اگه این انتخاب به خاطر بی‌توجهی باشه، پل شاید نصفه‌ونیمه بمونه. اما اگه عمدی باشه، مثلاً برای اینکه بودجه پروژه غیبش بزنه یا رقیب شرکت بی‌آبرو بشه، ممکنه پل کلاً فرو بریزه و فاجعه به بار بیاد.
ب. وقتی آدم بزرگ رو سر کار کوچیک می‌ذاریم
حالا برعکس قبلی ، وقتی یه آدم قوی و بااستعداد رو می‌ذاری توی یه نقش کوچیک که بهش نمی‌خوره، انگار از یه عقاب بجای مرغ خانگی استفاده کردی ! نه تنها استعدادش هدر می‌ره، بلکه خودش هم از این قفس تنگ کلافه میشه و ممکنه حتی خرابکاری کنه.
• علت این اتفاق ؟
◦ ترس از قدرت: بعضیا از آدمای قوی می‌ترسن. فکر می‌کنن اگه بهشون بال و پر بدن، ممکنه جاشونو بگیرن. پس عمداً می‌ذارنشون توی یه گوشه که صداشون درنیاد.
◦ عدم شناخت استعداد: خیلی وقتا مدیرا متوجه نیستند که چه گوهری تو دستشونه. مثلاً یه کارمند خلاق که می‌تونه کل استراتژی شرکت رو عوض کنه، می‌مونه پشت میز و فقط گزارش تایپ می‌کنه.
◦ ساختار غلط سازمانی: توی بعضی جاها اصلاً جای رشد نیست. انگار سقف شیشه‌ای دارن که نمی‌ذاره آدمای بزرگ بالا برن.
◦ مدیریت حسادت: گاهی مدیرا حسودی‌شون میشه و نمی‌خوان یکی دیگه بدرخشه. پس بهش کارای پیش‌پاافتاده می‌دن تا دلزده بشه.
• حالا نتیجه؟
◦ دلزدگی و بی‌انگیزگی: آدم قوی که می‌بینه جاش نیست، کم‌کم انگیزه‌شو از دست میده. مثلاً یه برنامه‌نویس نابغه که می‌تونه یه اپلیکیشن انقلابی بسازه، اگه مجبورش کنن فقط باگ‌های کوچیک درست کنه، یا بی‌خیال میشه یا می‌ره جای دیگه.
◦ ترک سازمان: آدمای بزرگ اگه ببینن جایی براشون ارزش قائل نیستن، چمدونشونو می‌بندن و می‌رن. این یعنی سازمان یه گنج رو از دست میده.
◦ خرابکاری از سر کلافگی: بعضیا که عصبی می‌شن، ممکنه عمداً کارو خراب کنن یا بدتر، اطلاعات مهم رو لو بدن یا پروژه رو بهم بریزن.
◦ هدر رفتن پتانسیل: بدترین قسمت اینه که جامعه از استعداد اون آدم محروم میشه. فکر کن اگه مخترعی مثل ادیسون رو مجبور می‌کردن فقط لامپ‌های سوخته رو عوض کنه، چی از دست می‌رفت؟
• مثال ساده :
یه دوست داشتم که توی یه شرکت تبلیغاتی کار می‌کرد. این بنده‌خدا ایده‌های خوبی برای کمپین‌های بین المللی داشت، اما مدیرش فقط ازش می‌خواست پستای اینستاگرام شرکت رو زمان‌بندی و پست کنه. یه مدتی تحمل کرد، ولی چون هیچ‌وقت بهش فرصت ندادن، آخرش استعفا داد و رفت یه شرکت دیگه. حالا اون شرکت جدید داره با ایده‌هاش بازار رو می‌ترکونه، و شرکت قبلی هنوز داره پستای اینستا آپلود می‌کنه!
اگر این انتخاب عمدی بوده باشه، مثلاً برای اینکه مدیر نمی‌خواست برای خودش رغیب درست کنه یا شخص دیگه ای دیده بشه و بدرخشه ، فقط خودشو بدبخت کرد.
نکته : نیت خرابکارانه در انتخاب آدم ضعیف
این نوع انتخاب فقط یه اشتباه ساده نیست؛ یه استراتژیه که می‌تونه عمداً برای نابود کردن یه کار ، شخص یا بی‌اعتبار کردن یه گروه یا سازمان استفاده بشه.
• روش کار چجوریه؟
◦ انتخاب آدم دست‌نشانده: یه نفر رو می‌ذارن که گوش به فرمان باشه، نه اینکه کارو درست پیش ببره. مثلاً توی یه پروژه عمرانی، یه مدیر بی‌تجربه رو می‌ذارن که فقط امضا کنه و به حرف بالادستیا گوش بده.
◦ ایجاد بهانه برای شکست: با انتخاب آدم ضعیف، می‌تونن بعداً بگن: «ما که گفتیم این پروژه شدنی نیست!» یا «فلان تیم لیاقتش همین بود.»
◦ غارت منابع: گاهی هدف اینه که بودجه یا منابع پروژه غیبش بزنه. آدم ضعیف نمی‌فهمه داره چی میشه، و اونایی که پشت پرده‌ان جیبشونو پر می‌کنن.
• مثال : یه شهردار می‌خواد یه پارک بزرگ تو شهر بسازه، ولی یه گروه توی شورا نمی‌خوان این پروژه موفق بشه چون سودشون تو زمین‌خواریه. پس عمداً یه مهندس جوون و بی‌تجربه رو می‌ذارن مسئول پروژه. این بنده‌خدا انقدر اشتباه می‌کنه که پروژه کنسل میشه، و همون گروه می‌گن: «دیدید ما درست گفتیم؟ این پارک به درد نمی‌خورد!» آخرش هم زمین پارک رو می‌فروشن به یه برج‌ساز. از این دست اتفاقات زیاد رخ میده !
حالا چطور نقش‌ها رو درست انتخاب کنیم؟
◦ شناخت توانایی‌ها و محدودیت‌های افراد.
◦ هماهنگی بین اهداف سازمان و استعدادهای فردی.
◦ دادن فرصت رشد به آدما بدون پرتابشون به موقعیت‌های غیرقابل‌کنترل.
و در نهایت : تعادل ، ساختار و سیستم سالم و درست ، کلید موفقیته و هر آدمی یه جایگاه مناسب داره، فقط باید پیداش کنیم.
