پدیدهٔ حمایت مدیران از کارکنان ناکارآمد یا فاسد را نمی‌توان تنها به یک علت نسبت داد؛ این رفتار معمولاً محصولِ تقاطعِ سازوکارهای فردی (مثلاً منافع شخصی یا ترس)، ساختارهای سازمانی (فرهنگ سازمانی، شبکه‌های مافوق/ذی‌نفوذ) و ناکاراییِ سازوکارهای نظارتی است. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که هم «ادراکِ تبعیض/نسبت‌گرایی» و هم «شبکه‌های قدرت پنهان» نقشی کلیدی در تداوم چنین پدیده‌ای دارند.

ادامه مطلب

مهارت را می‌توان آموزش داد، اما اهمیت دادن را نه. اهمیت دادن از درون می‌آید؛ از ارزش‌هایی مانند صداقت، مسئولیت، احترام و تمایل به اثرگذاری واقعی.

ادامه مطلب

در دنیای مدیریت و رهبری، جمله‌ای ساده اما عمیق وجود دارد: «هیچ بیزینسی از اندازهٔ شخصیت مدیرش بزرگ‌تر نمی‌شود.» این جمله نه‌تنها دربارهٔ رشد مالی و مقیاس سازمان است، بلکه دربارهٔ ظرفیت ذهنی، اخلاقی و رفتاری رهبر آن نیز سخن می‌گوید. شخصیت مدیر، سقف نامرئی هر سازمان است .

ادامه مطلب

Harvard Business Review: "The Hidden Beliefs That Hold Leaders Back

ادامه مطلب

رهبران بزرگ فقط تصمیم نمی‌گیرند؛ تصمیم می‌سازند. در این مقاله با سه لایه تصمیم‌سازی مؤثر در سازمان آشنا می‌شویم: ذهن و شناخت رهبر، تجربه و دانش تیم، و شرایط محیطی سازمان.

ادامه مطلب

در بیشتر سازمان‌ها، ترس از گفتن حقیقت باعث می‌شود اشتباهات کوچک به بحران تبدیل شوند. ایجاد «ایمنی روانی» در تیم یعنی اعضا بتوانند بدون ترس از پیامد، بگویند «این تصمیم اشتباه است». مدیران باید بازخورد را بر رفتار متمرکز کنند، نه شخصیت، و با مدل‌هایی مثل SBI به‌صورت سریع و هدفمند عمل کنند. رهبران مؤثر بازخورد را فعالانه می‌پرسند، گوش می‌دهند و اقدام می‌کنند. فرهنگ بازخورد واقعی از جایی آغاز می‌شود که مدیر، خود نخستین کسی باشد که آماده شنیدن نقد است.

ادامه مطلب